La selección de personal no puede surgir de la improvisación. Debe ser algo meditado y programado, una acción incorporada en la planificación anual. No puede ser que me ponga deprisa y corriendo a buscar esa persona que ocupe la silla que se quedó vacía. Las prisas nunca son buenas, y aquí todavía menos. Hay que valorar muchos aspectos: formación, experiencia, habilidades, disponibilidad, actitud… Según el perfil que estemos buscando unas características tendrán más peso que otras.
Tengo citadas a varias personas, ¿Estará entre estos candidatos el “mirlo blanco” que busco? Estará o no, dependerá tanto de él o ella, como de mí. La disponibilidad y el tiempo que por mi parte brinde a ese candidato, serán cruciales. Unas veces buscaremos personas con experiencia, que ya conozcan el negocio y sin embargo tendremos que comprobar si se adaptan a nuestra forma de trabajar… y si no, serán mirlos de otro color. Igual pasará cuando busquemos jóvenes, sin experiencia, aparentan ilusión y ganas, pero habrá que enfocar su incorporación con paciencia y comprobar que la formación y el acompañamiento dispensado se materialice como confiábamos… y si no, también serán mirlos de otro color, o para otro sector.
La selección de personal es un proceso serio, para el gerente y para el postulante. El tiempo de ambos está en juego, la autoestima, el stress, el futuro profesional, la buena marcha del negocio… cada cuál mirará desde su punto de vista. Para esta ocasión hemos contado con maestros en la gestión de equipos que han tenido la generosidad de compartir su experiencia con revista Inmobiliarios.
Cuál es la situación del sector inmobiliario actual y que puestos son los más demandados por las Agencias.
“Estamos asistiendo a un cambio de ciclo, nos dice Daniel Rosales, Gerente de COMPRARCASA Rosales en Motril, habrá empresas o agentes que se adapten mejor que otros, y el mercado tenderá a corregirse, si se contrae, no más de un 10%, las empresas mejor posicionadas, serán muy atractivas para los candidatos”.
“De hecho, se prevé un recorte de transacciones del orden del 25 % sobre el año anterior, concreta Sandra Larraz, CEO-Gerente de Larraz Inmobiliaria en Pamplona. Por esa razón, 2023 acogerá a profesionales cualificados, bien formados, con las mejores herramientas tecnológicas y de marketing, y con la actitud al 200% para luchar por su cuota de mercado”.
“Venimos de pasar dos últimos años con mucho trabajo por lo que era muy necesario encontrar personas dispuestas a trabajar, porque encontrar personas cualificadas era casi imposible, por lo cual nos hemos centrado en formar a personas que creyeran en nuestro proyecto, comenta Ascensión de Aynat, Cofundadora de Keller Williams Almería. Estamos continuamente en busca de talentos”.
En cuanto a los puestos más solicitados, continúa Ascensión, “se buscan constantemente coordinadores/as de equipos, productivity coachs y team lider, puestos que requieren una formación específica enfocada exclusivamente a ayudar y mentorizar a los agentes”. “Coordinadoras con perfil comercial, añade Rosales, y también agentes captadores puros, es decir, agentes de propietarios especialistas en zona o demográfico, y el agente especialista en financiación”.
Se habla mucho de una fuerte rotación y de meter la cuchara en el plato del vecino al lanzar una selección, ¿hasta qué punto es esto cierto?
Daniel Vivaracho, CEO - Responsable de Desarrollo de Century21 Smart Point en Barcelona, nos confirma que existe rotación, pero cuando el Agente percibe que recibe menos de lo que aporta, como en cualquier relación humana y profesional, al tiempo que asegura que su agencia destaca por su nivel de fidelización del equipo, donde más de la mitad de sus agentes llevan más de 5 años.
Es falsa la creencia de que te pueden lanzar a la calle con un traje, una corbata y las tarjetas de tu empresa para empezar a generar negocio, necesitamos comerciales profesionales.
"DANIEL VIVARACHO"
Rocío González Gasque, Manager en RE/MAX URBE II en Valencia, reconoce que la rotación existe en el sector, y es normal: “Ser agente inmobiliario requiere de muchas más habilidades y competencias que muchos otros puestos similares en otros sectores, por lo que, desde que incorporamos talento a la oficina hablamos de expectativas, de lo que va a ser su proceso de aprendizaje y aunque muchos dicen estar dispuestos, el rechazo constante, la presión, las emociones, la falta de resultados inmediatos (en la mayoría) hace que al final no aguanten”.
Daniel Rosales por su parte, considera que por lo general la causa por la que hay mucha rotación es la improvisación, la ausencia de un verdadero plan de acogida, y el no nutrir al agente con las verdaderas herramientas necesarias para su desarrollo, además de no establecer junto con él, un verdadero plan de carrera con unos ítems prediseñados y consensuados.
Siempre estoy en fase de reclutamiento, en un restaurante, en el super… me fijo en la gente, cómo se comporta, como atiende al cliente, y le abordo ¿Has pensado cambiar de trabajo?
"DANIEL ROSALES"
Sandra Larraz también incide en la responsabilidad del gerente cuando nos dice: “Algunos gerentes eluden asumir responsabilidades y achacan esa salida de los agentes a su falta de productividad y sin embargo esa ‘rotación o no retención’ puede venir derivada de la falta de cumplimiento de la propuesta que se le ofreció al agente, de la inexistencia de un plan de acogida o de su propio estilo de liderazgo”.
Todos reconocen que la circulación entre agencias se produce de forma más o menos natural. “Aunque nos esforzamos todos los días para que nuestros agentes nos escojan y quieran seguir con nosotros, como nos dice Rocío González, no puedes poner puertas al campo, aquí han venido agentes de otras marcas, oficinas y se han ido también”. “En un momento dado un Agente puede considerar que su etapa ha finalizado con nosotros y cambia de Agencia, puntualiza Vivaracho, y evidentemente, muchos de nuestros agentes vienen de otras empresas en las que ya no querían seguir”.
La selección de personal es un proceso crucial y debe estar planificado.
“Si contratas solo cuando tienes una vacante, llegas tarde, afirma Aynat. Nosotros lo tenemos planificado, con unos objetivos semanales, mensuales y anuales de entrevistas de futuros candidatos, refrescando continuamente nuestra base de datos”. “Siempre lo hemos abordado de manera planificada, confirma Rosales, aunque a veces, son tan buenos los candidatos, que hemos incorporado a más de uno a la vez, sin tenerlo planificado a priori”.
“Lo ideal es hacerlo cada seis meses y que entren varios candidatos, tal vez dos o tres, asegura Larraz. Depende del modelo de negocio que tengas podrán ser más o menos candidatos, todo dependerá de tu estructura de personal para poder atender de forma adecuada a esas personas”. Vivaracho coincide y nos dice: “Nuestro modelo no tiene límite de crecimiento más allá de la propia responsabilidad de tener el número de agentes a los que les puedas prestar un servicio de calidad, en realidad, estamos abiertos a nuevas incorporaciones en todo momento.”
Cuando hablamos de los métodos de captación vemos que al igual que sucede con la captación de clientes, lo que mejor funciona son los contactos personales.
Así Daniel Vivaracho nos cuenta su experiencia: “En 9 años hemos probado todos los sistemas, pero si analizamos el equipo actual vemos que la mayoría proceden de contactos propios, ya sea de gerencia o del resto de agentes, es decir, que nos han funcionado mejor los que llegan a nosotros a través de una recomendación personal”.
“Así es, abunda Rocío González, tenemos varias estrategias definidas de atracción de talento dentro de nuestro plan de negocios, sin embargo, la recomendación de otros agentes, hoy por hoy es la mejor de todas”. “Es que cuando son los mismos agentes los que los traen, esos son los mejores, pues ya nos conocen y saben que este trabajo es apasionante y que se llega a tener buenos ingresos”, nos dice Aynat, y añade Rosales: “son con diferencia los mejores informadores y prescriptores del trabajo, del buen ambiente, de la cultura de la empresa y de los valores que nos mueven a la hora de trabajar”.
Mi objetivo es conseguir que piensen “este es un buen lugar para trabajar y yo quiero pertenecer a esa empresa”.
"SANDRA LARRAZ"
No obstante hay otros métodos que también funcionan como nos cuenta Aynat que nos dice que para ellos son de gran ayuda las redes sociales, los portales de empleo, la página web y el propio escaparate, y concluye “Otro nicho que he descubierto últimamente han sido nuestros propios clientes, que han recomendado a familiares o conocidos para ocupar algún puesto en nuestra inmobiliaria”.
El uso de los videos en el proceso de captación sin embargo parece que no está muy extendido.
Solo Ascensión y Rocío reconocen utilizarlo, y disponer de varias piezas. Así la primera afirma que cuentan con varios enlaces donde se habla de la marca, de sus valores, del plan de carrera, formación y tecnología, y que antes incluso de la entrevista, dependiendo del candidato, le envían varios videos para que conozca la marca. Por su parte la segunda nos asegura que están constantemente generando nuevos videos, destinados a los diferentes ‘Buyers persona’, generando contenidos para cada uno de ellos: gente que busca trabajo, agentes de otras oficinas, gerentes de agencias pequeñas…
Los demás prefieren apostar por la entrevista directamente. Sandra prefiere hacer la presentación en persona, le parece más humano y cercano, ella nos cuenta que desarrolla un proceso de reclutamiento creativo, intenta ser innovadora en los anuncios de selección y mostrar en las citas el buen ambiente laboral, “eso genera más engagement” nos asegura. “Me gusta presentarles rápidamente a las personas que están en la oficina, que vean que nos preocupamos mucho por la parte humana, que perciban que somos un gran equipo”, nos dice.
Cuando abordamos las características del perfil, no parece fácil definir un patrón.
Rocío González igual que Daniel Rosales, opinan que no hay un perfil específico “para tener éxito, no importa la edad, sexo ni condición económica, lo que realmente hace que un agente tenga éxito es su implicación con la formación, con el negocio en sí” nos dice Rocío, y Daniel añade “Lo importante es tener incorporados agentes de distintas edades, sexo, etc., para conformar un grupo heterogéneo y poder acceder a un target de cliente más amplio”.
En cuanto a la preferencia entre candidatos con experiencia o nuevos, depende de los puestos y de la idiosincrasia de la agencia.
Daniel Vivaracho nos cuenta como lo ven ellos: “Nosotros trabajamos con agentes autónomos, son inmobiliarios y empresarios, de manera que me parece más sencillo ayudar a una persona con experiencia empresarial en su desarrollo como agente inmobiliario que conseguir añadir visión empresarial a un agente inmobiliario que siempre ha sido asalariado, aunque valoramos cada caso de manera individual”.
Daniel Rosales dice que siempre ha preferido personas nuevas, que aprendan la profesión desde cero, pero evidentemente, el retorno de la inversión de tiempo y dinero es más a largo plazo, pero suelen ser las personas más agradecidas y más fieles.
“En Remax URBE no le hacemos feos a nadie, se ríe Rocío González, si vienen sin experiencia es más fácil porque no traen ideas preconcebidas. Pero si vienen del sector, es interesante porque pueden producir antes”.
Sandra Larraz se detiene en su argumentación: “Todo tiene partes positivas y otras no tanto. En el caso de los candidatos con experiencia, su entrada en producción es más temprana debido a su conocimiento en las practicas diarias pero suelen traer muchas carencias a nivel formativo y a veces algunos hábitos que deben reconducirse. Sugiero siempre un “reset”, y preparo una estrategia personalizada que junto con el programa formativo, los lleve a unos resultados extraordinarios. En el caso de los candidatos sin experiencia, es más fácil inculcar unos buenos hábitos para que trabajen por bloques de tareas y de tiempo centrándose siempre en las actividades de alta rentabilidad”.
La entrevista presencial es la preferida, aunque los primeros contactos puedan ser telefónicos.
“Cada persona es un mundo, y solemos mantener al menos tres entrevistas con el candidato, nos cuenta González, la primera es una toma de contacto para conocerlo y que conozca por encima nuestra forma de trabajo, aplicamos preguntas filtro y si pasa, entonces se coordina una en donde se explica con lujo de detalle lo que va a hacer, y ponemos todo por escrito para que nunca haya sorpresas”.
Daniel Vivaracho por su parte afirma que lo primero es una llamada, en la que intenta averiguar los aspectos motivacionales del candidato, y confirmar que conoce lo que representa ser autónomo, que no es sólo pagar su propia Seguridad Social si no que comprende la responsabilidad de desarrollar su actividad como un empresario individual. Superada esa primera fase conciertan una reunión en persona para profundizar en el conocimiento de sus intereses, “necesitamos saber que busca desarrollar una carrera profesional, que le interesa nuestro modelo, nuestra visión del negocio inmobiliario, si esto no se da, es difícil que la relación sea duradera”, nos confiesa.
Y a los candidatos, ¿qué es lo que más les atrae del sector inmobiliario?
“Vienen atraídos por la posibilidad de tener desarrollo profesional combinado con buenos ingresos, nos cuenta Vivaracho, pero sobre todo la conciliación con su vida personal. Con edades en torno a los 45 años, la gente no está para responder ante un jefe o un horario de trabajo encorsetado, prefieren estructurarse su agenda en función de sus intereses que no siempre coinciden con los de la agencia, pero pagamos ese precio con gusto ya que nos permite disfrutar de grandes profesionales a nuestro lado”.
“Yo puedo hablar desde mi modelo de agentes asociados, nos dice Larraz, donde abunda el perfil femenino de más de 40, sin experiencia en el sector, que busca conciliación y horarios flexibles, y por supuesto ingresos interesantes.
¿Es cierto eso de que al final todos quieren establecerse por su cuenta?
“Es cierto, y cada día más, sobre todo en España que al no estar regulada la profesión cualquiera puede montar una agencia inmobiliaria, asegura Aynat, pero también conozco muchos fracasos, podríamos decir que un 60% lo intentan y fracasan más de un 80% por lo que se produce una gran frustración y abandonan la profesión. Pero no hay por qué renunciar a tu propia marca, la puedes unir a una franquicia creciendo profesionalmente, en Keller Williams ofrecemos la oportunidad a todos sus miembros de crecer dentro de la compañía, sin límites”.
“Todo el mundo es libre de querer establecerse por su cuenta, pero muchos a estas edades ya ven que sólo, ahí fuera, hace mucho frío… El espíritu emprendedor no está presente en tantas personas como a veces se cree”, opina Larraz.
¿Predomina el contrato con nómina o los colaboradores autónomos?
Rosales es el único que afirma que todo su equipo en Comprarcasa Motril es de asalariados. Con Larraz, al igual que con González, salvo las personas del Staff que están en nómina, los demás son colaboradores autónomos. “El agente asociado autónomo recibe una contraprestación sobre los honorarios netos percibidos por la empresa y la empresa por su parte le ofrece unos servicios a dicho agente y le cobra por ellos”, nos dice Sandra.
Crear grandes líderes en nuestras oficinas eleva los resultados del propio agente como los del Market Center.
"Ascensión de Aynat"
Con Vivaracho solamente trabajan autónomos, sin salario, ni pagos a cuenta de comisiones, ni asunción de cuota de la Seguridad Social.
¿Y lo de coger personal en prácticas funciona en una agencia inmobiliaria?
Los departamentos de marketing y administración parece que son los más adecuados para acoger trabajadores en prácticas, a tenor de lo que nos cuentan Aynat, Vivaracho y Larraz. Como apoyo a la coordinadora parece que también da juego, de hecho Rosales nos comenta que la coordinadora actual de su agencia entró como personal en prácticas… y se quedó, “este también es un buen vivero de candidatos”, nos asegura Daniel. González afirma que incluso en el área de Agentes reciben en prácticas, “estamos empezando con ello y de momento la experiencia ha sido positiva”, nos dice Rocío.
Y por parte de la agencia, ¿qué se oferta a los postulantes?
Todos hablan del crecimiento sin límites, porque todos nos cuentan cómo tienen dispuestas sus organizaciones para dar apoyo al nuevo agente.
Sin embargo como nos dice Vivaracho, la oferta económica va en función del nivel de experiencia y de las necesidades formativas y de acompañamiento que haya que cubrir con cada candidato, por eso, el enfoque de la propuesta va en función de los intereses o necesidades de este, pero básicamente ofrecen desarrollo profesional, que incluye formación, acompañamiento y coaching. “En Century21 Smart Point nos comprometemos a hacer todo lo posible para que alcance lo que desee en cada momento, nadie quiere lo mismo que quiere el de al lado, nuestra propuesta consiste en adaptarnos a lo que quiere cada uno, y no buscar la clonación de los Agentes o la sumisión a una manera exacta de hacer las cosas” nos asegura Daniel.
Y es que como empezábamos diciendo, toda la oficina está preparada para dar servicios a los agentes inmobiliarios, desde el acompañamiento, formación y desarrollo, para que tengan éxito, como nos declara González, no hay tope para el crecimiento, pero si un coach que ayuda y orienta, despachos legales y fiscales que aclaran dudas… todo pensado para que los agentes trabajen con libertad pero con apoyo, para que disfruten mucho de su día a día y de sus resultados.
Es fundamental que la gente te perciba con las ideas muy claras, que las acciones de tu día a día demuestren que “lo que dices, haces y haces lo que dices”.
"ROCÍO GONZÁLEZ"
A esto también se refiere Larraz cuando nos habla de su exitoso programa de integración LARRAZWAY, que consiste en hacer que la entrada en producción del nuevo incorporado sea rápida, con un método de trabajo sistemático y procedimentado que hace que cada año aumente la productividad. Tecnología de vanguardia, herramientas de marketing y branding personal, son algunos de los aspectos que enumera Sandra.
Qué duda cabe que el entrar en una agencia consolidada tiene numerosas ventajas. Quién podría resistirse a un sueldo sin límites, un plan de carrera con fases de crecimiento, responsabilidad y remuneración, formación continua, acompañamiento y mentoring como nos dice Rosales, lo cual no quiere decir que no haya que poner esfuerzo y mucho por parte del agenta, a pesar de la falsa creencia de ser este un negocio de pelotazos, de ingresos fáciles y sin apenas esfuerzos, “como diría Foncillas: Somos un negocio de margen” enfatiza Daniel.
Al final, la fortaleza está en los números, así nos dice Aynat, “medimos nuestro éxito por el éxito de todos, dejando que los números hablen por sí mismos, hay que ser muy transparentes y compartir nuestros objetivos”.
Ante un mercado cambiante es muy importante que las agencias inmobiliarias construyan sobre una base sólida el futuro de atracción y retención y que los nuevos agentes que se incorporan puedan elegir con conocimiento la organización que mejor les encaje, sabiendo que tendrán posibilidades reales de proyección profesional, y que recibirán apoyo constante para crecer y llegar hasta dónde se hayan propuesto.
Ascensión de Aynat
REALTOR®, CRS.
Cofundadora de Keller Williams Almería.
Con 23 años de experiencia en el sector inmobiliario, cuenta con numerosos reconocimientos nacionales e internacionales y desde hace siete años, el premio platino como mejor agente inmobiliario Nacional en Keller Williams por número de transacciones. Además es conocida por su actividad relacionada con la Responsabilidad Social Corporativa, promoviendo proyectos solidarios, así como la donación de destacados inmuebles a diferentes Asociaciones.
Ha sido presidenta de AMPSI, Asociación Nacional de Mujeres del Sector Inmobiliario, llevando a la mujer a un alto nivel profesional, firmando acuerdos Internacionales con Women’s Council of Realtors®. Forma parte del consejo de dirección de Mujeres Líderes de las Américas y actualmente preside la Fundación Keller Williams Care España.
ascension.aynat@kwspain.es
ascensiondeaynat.com
Rocío González Gasque
REALTOR®, CRS e Instructora SIRA/CRS.
Manager en RE/MAX URBE II en Valencia.
Licenciada en Administración de Empresas, y Coach ejecutivo, en el sector desde el 2002. Formo parte del Staff formativo de AGORA MLS. Vicepresidenta de APIVA, asociada ASICVAL y Cofundadora de AMPSI.
Dirijo una oficina con 5 team leaders y 45 agentes, de la cual estoy muy orgullosa, porque están consiguiendo resultados increíbles, pero lo más importante es que todos se apoyan y crecen juntos.
Mi frase favorita, “no corras detrás de las mariposas, prepara tu jardín para que ellas vengan a ti” de Mario Quintana. Rige mi forma de ser, me gusta dar antes que recibir, demostrar con hechos antes de exigir, reír y aprender antes de reñir.
rocio.gonzalez@remax.es
rocioggasque.com
Sandra Larraz
REALTOR®, CRS, ABR y GREEN. Instructora SIRA/CRS.
CEO-Gerente de Larraz Inmobiliaria en Pamplona.
Con 19 años de experiencia en el sector inmobiliario. Tengo un equipo de 13 personas incluido staff.
Licenciada en Sociología y Postgrado en Gestión e Intervención de Servicios.
Formación especializada en Habilidades Directivas, Gestión Administrativa, Recursos Humanos, y en el área del Marketing y Gestión Comercial Inmobiliaria.
Conferenciante en congresos y webinars nacionales e internacionales.
Formadora, consultora y mentora en empresas.
Miembro AMPSI, TRIVION, API Profesional y del Staff de Agora Mls.
“Los buenos lideres no buscan seguidores, buscan crear nuevos lideres. Mi mayor satisfacción personal siempre ha sido ver a mis agentes crecer”
sandra@larrazinmobiliaria.es
larrazinmobiliaria.es
Daniel Rosales Braojos
REALTOR®, CRS, ABR, API y Administrador de Fincas.
Gerente de COMPRARCASA Rosales. En Motril, Costa de Granada.
Estudie CC Económicas y Empresariales en Almería. Me dedico al sector inmobiliario desde 1996.
Conocí CRS en Inmociónate 2011 y cambió mi visión profesional profundamente, descubrí una forma honesta y eficiente de dar servicios de valor a los clientes.
Pertenezco a COMPRARCASA, casi desde sus inicios, año 2000. He vivido una transformación y un crecimiento exponencial, que me han ayudado y guiado en toda esta evolución de mi proyecto empresarial.
En la actualidad, nos dedicamos fundamentalmente transacciones de viviendas de segunda mano, primera residencia, contamos con una plantilla de 10 personas, un equipo de alto rendimiento muy fidelizado, donde nuestros dos ejes estratégicos son la especialización y la diferenciación.
motril@comprarcasa.com
comprarcasarosales.com
Daniel Vivaracho Valero
Realtor®, CRS, Green.
CEO-Responsable de Desarrollo de Century21 Smart Point en Barcelona.
Empecé mi trayectoria inmobiliaria hace más de 20 años.
Como Gerente de Century21 Smart Point dedico todo mi esfuerzo diario desde hace 9 años a que las personas que han confiado en nuestro proyecto alcancen sus objetivos.
Comparto mis experiencias a los asesores que inician su carrera profesional para que puedan sentar las bases de un negocio para toda su vida.
Me encanta el Sector Inmobiliario por el trato con los clientes, por la oportunidad profesional que supone para mucha gente, porque siempre premia al que se esfuerza de verdad sin buscar atajos y porque es un reto continuo adaptar el negocio a los cambios en la sociedad.
dvivaracho@century21.es
reclutamiento.century21.es/agencia/smartpoint
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